為保障“三期”女職工的合法權益不受侵害，法律法規賦予了她們相應的法律權利。司法實踐中侵犯“三期”女職工合法權益的案件時有發生，下面筆者將結合幾個案例，具體闡述一下“三期”女職工的特殊法定權益。
【案例】懷孕女職工產前檢查時間計入勞動時間
李女士是藍天公司的前臺，2016年4月懷孕，懷孕期間李女士每月均會請一兩天假到醫院進行定期產前檢查，后李女士發現自其懷孕以來每月工資均比之前少百余元，查詢工資條后發現單位將其每月產檢當天計為病假，工資亦按照病假工資發放。李女士向公司領導反映此事，卻被告知公司規章制度中就是如此規定的，公司也一直按照此標準執行。后李女士通過訴訟程序，要求藍天公司支付工資差額。法院經審理認為，懷孕女職工在勞動時間內進行產前檢查，所需時間計入勞動時間。藍天公司將李女士的產檢期間視為病假，按照病假支付工資，于法無據，因此應當向陳女士補足相應的工資差額。
【法官釋法】為了保證孕婦和胎兒的健康，應按衛生部門的要求做產前檢查。我國《女職工勞動保護特別規定》第6條第3款規定，懷孕女職工在勞動時間內進行產前檢查，所需時間計入勞動時間。根據該條規定，女職工產檢期間雖未向用人單位提供勞動，但用人單位應當按照正常工資標準向女職工發放產檢期間的工資,不能按病假、事假、曠工處理。本案中，李女士進行產前檢查是其正當權益，所需時間計入勞動時間，藍天公司應按照正常工資標準向李女士支付工資。
【案例】用人單位不得因為女職工生育而降低其工資
毛女士2016年3月18日開始休產假，用人單位白云公司將社保經辦單位核算的生育津貼向其支付作為產假工資，該數額遠低于毛女士的月工資標準。后毛女士了解到社保經辦單位是按照白云公司月平均繳費工資基數核算其生育津貼。毛女士向公司財務部門要求公司按照其正常工資標準補發差額，被拒絕。后毛女士通過訴訟程序要求白云公司支付產假工資差額。法院經審理認為，雖然白云公司公司為毛某繳納了生育保險、向毛某發放生育津貼，但白云公司向毛女士發放的生育津貼低于其正常工資標準，應向毛女士補發差額。
【法官釋法】《女職工勞動保護特別規定》第5條規定，用人單位不得因女職工懷孕、生育、哺乳降低其工資。《北京市企業職工生育保險規定》第15條規定，生育津貼為女職工產假期間的工資，生育津貼低于本人工資標準的,差額部分由企業補足。生育津貼不完全等同于產假工資，當生育津貼高于女職工正常工資標準時，用人單位應該將生育津貼余額支付給女職工，當生育津貼低于女職工正常工資標準時，差額應由用人單位補足。本案中，白云公司向王女士轉發了生育津貼，但低于其本人的工資標準,則差額部分應由白云公司補足。
【案例】用人單位無權要求女職工提前結束產假
張女士2016年8月21日生產。產假期間，收到了用人單位大地公司人力資源部發來的電子郵件：目前你生產已滿三個月，根據公司規定，您的產假已經結束，請于11月21日正常上班，否則將按照自動離職處理。張女士跟單位溝通闡述其法定產假期間應為128天，公司不予認可。2016年11月21日張女士未按照大地公司要求上班。11月26日大地公司通知張女士自動離職。張女士通過訴訟程序要求大地公司支付違法解除勞動合同賠償金。法院經審理后認為，張女士按照法律規定和北京市相關規定享有128天產假，大地公司作為用人單位無權通過規章制度的形式克扣員工產假。大地公司于2016年11月26日通知張女士按自動離職處理，彼時張女士產假尚未結束，故該公司系違法解除勞動合同，應向張女士支付違法解除勞動合同賠償金。
【法官釋法】享受產假是產期女職工的法定權利。《女職工勞動保護特別規定》第7條規定，女職工生育享受98天產假，其中產前可以休假15天；難產的，增加產假15天。2016年修訂的《北京市人口與計劃生育條例》第十八條規定，機關、企業事業單位、社會團體和其他組織的女職工，按規定生育的，除享受國家規定的產假外，享受生育獎勵假三十天，其配偶享受陪產假十五天。本案中，大地公司以公司相關規定為依據扣減張女士的產假，缺乏法律依據。大地公司以此為由，在張女士產假期間將其辭退，屬于違法解除勞動合同，應向張女士支付違法解除勞動合同賠償金。
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（作者單位：北京市海淀區人民法院）
