員工與單位領(lǐng)導(dǎo)發(fā)生爭執(zhí)，領(lǐng)導(dǎo)一氣之下聲稱要立即將其開除，員工繼續(xù)正常工作6天后，未請假便離崗，經(jīng)單位多次催促后仍不返崗，用人單位遂以其曠工多日為由將其開除，雙方就是否應(yīng)當(dāng)支付違法解除勞動合同賠償金爭執(zhí)不下，員工訴至法院。近日，四川省彭州市人民法院審理了這起勞動爭議案，駁回原告的訴訟請求。

2018年11月，廖某應(yīng)聘到某私立醫(yī)院工作。2024年5月10日，廖某因工作崗位調(diào)整事宜與該醫(yī)院院長周某發(fā)生爭執(zhí)，周某認(rèn)為其不服從安排、不尊重領(lǐng)導(dǎo)，表示要按照公司的管理制度將其開除。爭執(zhí)中的廖某也表示：“開除就開除，誰怕誰！”爭吵過后，廖某仍繼續(xù)正常工作。5月16日，該醫(yī)院發(fā)布了一則通知，對包括廖某在內(nèi)的多名員工進行醫(yī)院內(nèi)部崗位調(diào)整。廖某隨即在工作群中表示：“明天開始，我這個被周院長以不尊重領(lǐng)導(dǎo)為由開除的員工，將會到相關(guān)部門維護自身合法權(quán)益。”人事部門工作人員立即回復(fù)：“希望你正常上班，以工作為重?！?月17日起，廖某離崗，既未辦理離職手續(xù)，也未履行請假手續(xù)。人事部門多次通過微信詢問其為什么未上班，并表示從未接到醫(yī)院開除通知，要求其盡快返崗。廖某對人事部門的數(shù)次詢問均未作出回應(yīng)。5月21日，廖某申請勞動仲裁。5月27日，該醫(yī)院以廖某連續(xù)曠工10天為由向其郵寄《解除勞動合同通知書》。8月8日，勞動人事爭議仲裁委員會裁定駁回廖某的仲裁請求。廖某不服，訴至法院，要求該醫(yī)院支付違法解除勞動合同賠償金。

廖某認(rèn)為，自己于2024年5月11日被違法開除，醫(yī)院應(yīng)當(dāng)向自己支付違法解除勞動合同賠償金8.5萬元。該醫(yī)院辯稱，并未于2024年5月11日開除廖某，而是因其5月17日至27日無故曠工而依據(jù)員工管理制度將其開除，不屬于違法解除勞動合同，不應(yīng)當(dāng)支付違法解除勞動合同賠償金。

法院審理后認(rèn)為，案涉醫(yī)院院長周某在爭執(zhí)中表示將開除廖某，但該醫(yī)院并未通知廖某辦理離職手續(xù)。而接下來的6天里，廖某仍正常工作，但從2024年5月17日起，廖某經(jīng)該醫(yī)院多次催促其返崗卻未到崗工作。綜合上述行為，周某在爭執(zhí)時所稱的“開除”并非真實意思表示，不產(chǎn)生法律意義上的民事法律行為后果，故廖某要求該醫(yī)院支付違法解除勞動合同賠償金無事實依據(jù)，該醫(yī)院不應(yīng)向廖某支付違法解除勞動合同賠償金。法院遂依法作出上述判決。

廖某不服，提出上訴。成都市中級人民法院判決駁回上訴，維持原判。

（劉佩云 王月詩）

勞動者與用人單位管理者在工作中發(fā)生爭執(zhí)時，要結(jié)合對方在爭執(zhí)過程中的表意行為與后續(xù)行為，分清對方說的是“氣話”還是“真話”。本案中，廖某在沒有收到某私立醫(yī)院正式的解聘通知且該醫(yī)院多次催促其返崗的情況下，便徑行離崗，此行為實質(zhì)是曠工。

根據(jù)《中華人民共和國勞動法》的相關(guān)規(guī)定，用人單位應(yīng)當(dāng)在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明。在此提示廣大勞動者：如果遇到“口頭開除”的情形，若勞動者無法準(zhǔn)確辨認(rèn)用人單位的意思表示，可以與人事部門進一步溝通了解情況，并搜集解除勞動合同的書面材料等相關(guān)證據(jù)，有效維護自身合法權(quán)益。

來源：人民法院報