勞動者在節假日期間通過微信等線上方式處理工作，能否算作加班？近日，湖北省武漢東湖新技術開發區人民法院審理了一起勞動爭議糾紛案，認定勞動者在休息時間通過社交軟件付出實質性勞動，用人單位應依法支付加班報酬，為此類“隱形加班”的認定提供了重要法律支撐。

2020年5月，韋成（化名）入職某建設公司擔任主辦工程師。2022年10月，韋成被公司口頭要求提交離職申請。離職后，韋成將某建設公司訴至法院，提出了四項訴訟請求，其中一項核心訴求是追討在職期間長達兩年多的加班工資。

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在庭審中，韋成詳細列出了其在職期間所有的加班時間。根據其提交的微信聊天記錄，韋成于下列法定節假日期間加班，包括但不限于：元旦、清明節、勞動節、端午節、中秋節、國慶節，以及2022年春節。

韋成主張，自己在職期間存在大量延時加班、節假日加班和休息日加班。并且這些加班很多時候是通過微信進行的，包括在工作群中回復消息、匯報工作進度、發送現場照片等。某建設公司否認存在加班事實，認為原告訴請中的加班時間和金額沒有事實依據，該公司無需支付賠償金。

法院審理后認為，韋成提供的微信聊天記錄中，包含開會記錄和照片等證據，能夠證明韋成在休息時間付出了實質性勞動，某建設公司明顯占用了勞動者休息時間，應當認定為加班。

由于勞動者沒有提供具體的打卡記錄，所提供的微信記錄加班時長難以量化，全部認定為加班有失公平，因此，綜合考慮原告的工資情況和職務要求以及加班頻率、時長、內容等情況后，法院酌定某建設公司向韋成支付加班費5000元。該判決現已生效。

此案反映了數字化辦公環境下“隱形加班”認定難的困境。隨著工作方式的多元化，加班并不局限于坐在辦公室處理工作，通過微信等線上工具在休息時間處理工作的情況已十分普遍。許多用人單位和勞動者對于這種“隱形加班”的法律性質認識不足，導致糾紛產生。

判斷加班與否的核心在于是否在正常工作時間外付出了實質性勞動。如果勞動者在法定節假日期間通過線上方式處理了明確、具體的工作任務，而非僅僅是偶爾回復簡單信息，就可能被認定為加班。即使勞動者未完成加班審批流程，只要能夠證明加班事實的存在，用人單位仍可能被要求支付加班費。

法官在此提醒勞動者，如果在法定節假日通過線上方式處理了工作事務，應當注意保存聊天記錄、郵件往來等工作證據，以便維護自身合法權益。同時，用人單位應嚴格遵守勞動法律法規，尊重勞動者的休息權，對于在非工作時間內提供勞動的員工，應依法支付加班報酬。

來源：人民法院報