很多勞動者甚至包括律師，在處理勞動仲裁或勞動爭議案件時，常常漏了主張這筆錢——員工應得卻未休的年假工資。很多人可能認為，年假不過是過期作廢的福利，卻不知道它在法律上早已被明確定性為勞動報酬。那些因忙未休的年假，不僅是你辛苦搬磚的證明，更是離職時能爭取的一筆隱形存款。

先來看相關法律規定?！蛾P于工資總額組成的規定》第四條規定：“工資總額由下列六個部分組成：……（六）特殊情況下支付的工資”；第十條規定：“特殊情況下支付的工資。包括：（一）根據國家法律、法規和政策規定，因病、工傷、產假、計劃生育假、婚喪假、事假、探親假、定期休假、停工學習、執行國家或社會義務等原因按計時工資標準或計時工資標準的一定比例支付的工資；……”《人力資源社會保障部對十三屆全國人大一次會議第3825號建議的答復》（人社建字[2018]62號）中“三是明確未休年休假工資報酬屬于勞動報酬，適用特殊申請仲裁時效規定，即自勞動關系終止之日起算，更好保障勞動者維護帶薪休假權利。”按照上述規定，帶薪年休假屬于定期休假的一種，未休帶薪年假應享受的待遇應屬于勞動報酬范圍。

再來看一則具體判例?！?2020)渝民申3137號】案件中，重慶高院認為：關于未休年休假工資的性質及其適用的時效問題。勞動報酬是指勞動者基于勞動關系，向用人單位提供勞動所獲得的收入。從文義解釋看，未休年休假工資理應屬于工資也即勞動報酬范疇，可以視為勞動者犧牲法定的年假休息權，基于超時工作而依法獲得的“加班工資”。同時，未休年休假工資性質的認定應當符合勞動法的立法意旨，如將其理解為福利待遇并適用一年的仲裁時效，將客觀上縱容用人單位不安排勞動者休假的違法行為，有悖于該制度保護勞動者合法權益的基本立場。因此，未休年休假工資屬于勞動報酬，適用特殊時效，劉某在勞動關系解除之日起一年內申請勞動仲裁，亦未超出法律規定的期間。

將未休年假工資定性為勞動報酬對勞動者有什么利好？首先員工如果以公司未安排休年假又未支付未休年假工資為由離職，可以同時索賠未休年假工資及經濟補償金。其次仲裁時效適用特殊仲裁時效。員工未休年假工資及經濟補償金的計算年限可追溯勞動關系存續期間的全部年限。

需要注意的有以下兩點：一是關于未休年假工資的舉證問題，根據《工資支付暫行規定》第六條規定，用人單位應當保存工資支付記錄兩年以上備查。因此對于勞動者離職前兩年內的未休年休假工資報酬是否支付應當由用人單位舉證，離職前兩年外的未休年休假工資報酬是否支付應當由勞動者舉證。二是經濟補償金的計算時間起點最早只能從《職工帶薪年休假條例》實施時間即2008年1月1日開始算。假如員工是2005年入職，2019年離職的，則計算年限為2008年至2019年。

當然，在司法實踐中目前的法院對于未休年假工資的性質認定仍未統一。部分法院仍認為，未休年假工資有別于勞動者正常提供勞動的報酬，實系用人單位因未安排勞動者休完年休假而承擔的法定補償責任，應適用《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》第二十七條第一款規定之一般仲裁時效。因此勞動者的相應主張目前仍不能百分百獲得法院支持，不同地區的法院持有不同的司法觀點。

帶薪年假本就為勞動者的合法休假，公司不安排勞動者休年假的，實質就是在讓勞動者“加班”，變相剝奪了勞動者的休假權。因此，將未休年假工資定性為勞動報酬有利于促進用人單位對于勞動者休假權的重視，畢竟一年一個月工資的經濟補償金計算方式還是能讓不少企業瑟瑟發抖的。

福州律師蔡思斌

2025年12月1日