年終獎(jiǎng)意味著用人單位對勞動(dòng)者一年來工作業(yè)績的肯定，一般于本年度末或次年度初向勞動(dòng)者發(fā)放。司法實(shí)踐中，因年終獎(jiǎng)引發(fā)的糾紛并不鮮見，年終獎(jiǎng)的發(fā)放權(quán)是否完全掌握在用人單位手里？在用人單位拒發(fā)年終獎(jiǎng)時(shí)，勞動(dòng)者如何保護(hù)自身合法權(quán)益？近日，北京市海淀區(qū)人民法院審結(jié)一起年終獎(jiǎng)糾紛案，法院在審理時(shí)參照2020年年終獎(jiǎng)發(fā)放數(shù)額，判令被告山水公司支付高先生2021年年終獎(jiǎng)2.5萬元。

高先生于2015年3月入職山水公司，擔(dān)任駐場員，月工資標(biāo)準(zhǔn)3萬元。雙方簽訂的勞動(dòng)合同中約定“年終獎(jiǎng)是否發(fā)放由公司根據(jù)整體經(jīng)營狀況、團(tuán)隊(duì)業(yè)務(wù)表現(xiàn)以及員工個(gè)人工作表現(xiàn)等因素自主決定”。高先生在職期間，山水公司基本都在每年3月發(fā)放上一年度年終獎(jiǎng)，2016年至2020年年終獎(jiǎng)的金額均不固定，數(shù)額為2.5萬元至4.5萬元不等。2022年，山水公司告知高先生將不再對其發(fā)放2021年度年終獎(jiǎng)。后雙方發(fā)生爭議，高先生通過訴訟要求山水公司支付其2021年度年終獎(jiǎng)3萬元。

高先生訴稱，自其入職以來，公司每年均會(huì)向其發(fā)放年終獎(jiǎng)，這屬于雙方對年終獎(jiǎng)條款達(dá)成的一種不成文的事實(shí)約定，故公司應(yīng)按照其月工資標(biāo)準(zhǔn)3萬元支付其2021年度年終獎(jiǎng)金。

山水公司辯稱，雙方從未明確約定過年終獎(jiǎng)金額，年終獎(jiǎng)發(fā)放屬于公司自主經(jīng)營權(quán)的范疇，公司有權(quán)根據(jù)經(jīng)營狀況決定年終獎(jiǎng)如何發(fā)放。2021年公司經(jīng)營困難、持續(xù)虧損，不具備發(fā)放年終獎(jiǎng)的條件，故不同意支付高先生2021年度年終獎(jiǎng)。

訴訟中，山水公司未就年終獎(jiǎng)的核算或企業(yè)經(jīng)營狀況提供任何證據(jù)。

海淀法院審理后認(rèn)為，雙方簽訂的勞動(dòng)合同未明確約定年終獎(jiǎng)發(fā)放條件及考核標(biāo)準(zhǔn)，但此前山水公司自2016年起已連續(xù)5年向高先生發(fā)放年終獎(jiǎng)，其中2021年向高先生支付了2020年度年終獎(jiǎng)2.5萬元。山水公司作為負(fù)有管理責(zé)任的用人單位，應(yīng)當(dāng)就年終獎(jiǎng)的具體發(fā)放條件、發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)以及核算方式承擔(dān)舉證責(zé)任，但山水公司并未就此提交證據(jù)，應(yīng)承擔(dān)不利后果；山水公司以經(jīng)營困難為由主張無須支付年終獎(jiǎng)，但未就其主張的經(jīng)營虧損情況提交證據(jù)，應(yīng)承擔(dān)舉證不能的法律后果。綜上，法院遂作出上述判決。

宣判后，山水公司提起上訴。二審判決維持原判。該判決現(xiàn)已生效。

（韋涵）

根據(jù)國家統(tǒng)計(jì)局《關(guān)于工資總額組成的規(guī)定》，工資總額由計(jì)時(shí)工資、計(jì)件工資、獎(jiǎng)金、津貼和補(bǔ)貼、加班加點(diǎn)工資、特殊情況下支付的工資等六個(gè)部分組成。年終獎(jiǎng)作為“獎(jiǎng)金”是用人單位除常規(guī)工資外向勞動(dòng)者支付的額外報(bào)酬，屬于勞動(dòng)報(bào)酬的組成部分，具備獎(jiǎng)勵(lì)激勵(lì)性質(zhì)。

現(xiàn)行法律法規(guī)并未硬性規(guī)定用人單位是否設(shè)定年終獎(jiǎng)、如何設(shè)定等，用人單位對年終獎(jiǎng)是否發(fā)放、發(fā)放條件和標(biāo)準(zhǔn)等屬于用人單位經(jīng)營管理自主權(quán)的范疇。勞動(dòng)者請求用人單位支付年終獎(jiǎng)的，通常考量以下因素：

雙方當(dāng)事人對年終獎(jiǎng)是否有明確約定？年終獎(jiǎng)是否實(shí)際發(fā)放？

勞動(dòng)合同法第八條規(guī)定，用人單位招用勞動(dòng)者時(shí)，應(yīng)當(dāng)如實(shí)告知?jiǎng)趧?dòng)者勞動(dòng)報(bào)酬。第十七條規(guī)定“勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)具備以下條款：……（六）勞動(dòng)報(bào)酬”。司法實(shí)踐中，雙方當(dāng)事人多在聘用意向書、錄用通知書、勞動(dòng)合同、薪資確認(rèn)單等文件中對年終獎(jiǎng)的發(fā)放條件、發(fā)放金額等作出明確約定。故雙方對年終獎(jiǎng)發(fā)放條件及標(biāo)準(zhǔn)有約定的，法院將依據(jù)約定處理。

司法實(shí)踐中，勞動(dòng)者通常會(huì)提交銀行流水、工資條、收入納稅明細(xì)等材料證明以往年度曾發(fā)放過年終獎(jiǎng)以及年終獎(jiǎng)的發(fā)放金額。若以往年度用人單位曾持續(xù)、規(guī)律地向勞動(dòng)者發(fā)放年終獎(jiǎng)，用人單位應(yīng)當(dāng)對訴爭期間未發(fā)放年終獎(jiǎng)作出合理解釋，否則應(yīng)承擔(dān)不利后果。

依據(jù)勞動(dòng)合同法第四條的規(guī)定，用人單位應(yīng)當(dāng)依法建立和完善勞動(dòng)規(guī)章制度，用人單位在制定、修改或決定勞動(dòng)報(bào)酬等規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)時(shí)，應(yīng)遵循嚴(yán)格的民主程序和公示程序。若雙方之間并未約定年終獎(jiǎng)的發(fā)放條件，而單位內(nèi)部經(jīng)民主程序制定好的規(guī)章制度中對年終獎(jiǎng)有明確規(guī)定的，應(yīng)將該制度作為處理年終獎(jiǎng)爭議的依據(jù)。

實(shí)踐中，部分用人單位存在認(rèn)識誤區(qū)，認(rèn)為“提前離職的員工不享受當(dāng)年度年終獎(jiǎng)”。對此，最高人民法院指導(dǎo)案例183號房玥訴中美聯(lián)泰大都會(huì)人壽保險(xiǎn)有限公司勞動(dòng)合同糾紛案中明確否認(rèn)了這一觀點(diǎn)，認(rèn)為：年終獎(jiǎng)發(fā)放前離職的勞動(dòng)者主張用人單位支付年終獎(jiǎng)的，人民法院應(yīng)當(dāng)結(jié)合勞動(dòng)者的離職原因、離職時(shí)間、工作表現(xiàn)以及對單位的貢獻(xiàn)程度等因素進(jìn)行綜合考量。

依據(jù)《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭議案件適用法律問題的解釋（一）》第四十四條之規(guī)定，因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動(dòng)合同、減少勞動(dòng)報(bào)酬、計(jì)算勞動(dòng)者工作年限等決定而發(fā)生的勞動(dòng)爭議，用人單位負(fù)舉證責(zé)任。實(shí)踐中，部分用人單位以公司經(jīng)營困難、勞動(dòng)者年終考核不合格等主張勞動(dòng)者無權(quán)享受年終獎(jiǎng)，用人單位提舉的常見證據(jù)包括：（1）勞動(dòng)合同、薪酬確認(rèn)書等，以證明雙方約定的年終獎(jiǎng)發(fā)放條件；（2）員工手冊、薪酬辦法等規(guī)章制度，以證明年終獎(jiǎng)發(fā)放是公司自主決定范疇；（3）用人單位經(jīng)營賬目、審計(jì)報(bào)告等材料，以證明自身存在經(jīng)營困難，不具備發(fā)放年終獎(jiǎng)的條件；（4）績效考核文件、考核結(jié)果，以證明勞動(dòng)者不符合年終獎(jiǎng)發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)。

在此提示，用人單位應(yīng)規(guī)范自身用工管理，細(xì)化對年終獎(jiǎng)發(fā)放的約定或規(guī)定，自覺維護(hù)勞動(dòng)者合法權(quán)益；勞動(dòng)者也應(yīng)規(guī)范履職，遵守公司規(guī)章制度，積極完成工作任務(wù)，發(fā)生爭議時(shí)應(yīng)充分注意勞動(dòng)合同或規(guī)章制度中有關(guān)年終獎(jiǎng)的條款，注重留存佐證己方主張的相關(guān)證據(jù)。

來源：人民法院報(bào)