每個律師應該都會碰到勞動爭議糾紛案件。針對具體案件，各地法院裁判觀點或有共性、個別案件亦有地方特性。福州律師蔡思斌在此整理收集了福州市中級人民法院2024年發布的數十份勞動爭議糾紛類判決，并將其中裁判觀點予以編輯整理，希望能夠通過研究福州地區勞動爭議案件的裁判觀點精華，以期獲得福州地區勞動爭議審判的規律和特點，共同分享司法實務技巧與實踐心得，并供各地同仁及相關當事人參考借鑒。

1、關聯公司混同用工，如何確認勞動關系？

一審法院認為勞動者的工資雖由用人單位1制作并發放，但結合勞動者為用人單位2處理合同事宜的工作內容是用人單位2的業務組成部分，以及勞動者向用人單位2法定代表人請假受其管理，可認定用人單位2、勞動者之間符合勞動關系成立的構成要件，勞動者與用人單位1之間的法律關系，不影響上述勞動關系成立。本院認為用人單位2的主張僅能證明勞動者與用人單位1之間有關聯，卻不能排除勞動者與用人單位2成立勞動關系的事實。故一審法院的認定并無不當，本院予以維持。

——(2023)閩01民終9391號

2、用人單位與勞動者未簽訂勞動合同，如何確認雙方之間存在勞動關系？

根據勞動和社會保障部《關于確立勞動關系有關事項的通知》的相關規定，判斷勞動者與用工單位是否存在事實勞動關系，需審查雙方是否存在勞動法上的權利義務關系。即指勞動者為用人單位提供勞動，并接受用人單位的工作安排和管理，用人單位給付勞動者勞動報酬所形成的法律關系。本案中，雖然勞動者與用人單位未簽訂書面勞動合同，但勞動者在用人單位處擔任司機，接受用人單位的工作安排和管理指揮，用人單位向勞動者支付勞動報酬，故可以認定勞動者與用人單位之間存在事實勞動關系。一審法院結合案件實際情況，認定勞動者與用人單位存在勞動關系，并無錯誤，本院予以維持。

——(2023)閩01民終6019號

3、未簽訂書面勞動合同的雙倍工資差額已過仲裁時效，仲裁階段未提出超過仲裁時效的抗辯，二審還能否再提起？

用人單位在仲裁階段未對未簽訂書面勞動合同雙倍工資差額的仲裁時效提出過抗辯，其在本案二審中提出的仲裁時效抗辯，本院不予支持。

——(2023)閩01民終5283號

4、用人單位更換法定代表人后，原法定代表人雇傭的勞動者是否仍與單位存在勞動關系？

本院認為，用人單位提交的《企業信用信息公示報告》顯示用人單位的法定代表人在2022年11月29日才由A變更為B，A在此之前既是公司的大股東又是公司的法定代表人。A于2022年4月與勞動者的丈夫在微信中結算勞動者2022年2月份工資，并發放2月份工資、向勞動者丈夫了解勞動者受傷后的就醫情況等，據此能夠確認勞動者向用人單位提供勞動，用人單位向其支付勞動報酬，雙方之間存在勞動關系，故一審法院認定用人單位與勞動者于2022年2月14日至2022年3月4日存在勞動關系，并無不當，予以維持。

——(2023)閩01民終5859號

5、勞動者達到法定退休年齡又與用人單位續簽合同的，能否以用人單位拖欠工資為由要求支付賠償金？

本院認為，勞動者與用人單位續簽勞動合同時已超過60周歲的法定退休年齡，故雙方屬于勞務關系。關于勞動者上訴請求加付賠償金和經濟補償金，這在勞動關系中才有，在勞務關系中不存在這兩項，故一審判決未支持亦無不當。

——(2023)閩01民終10268號

6、勞動者以個人原因辭職后，能否主張經濟補償金？

關于勞動者主張經濟補償金的問題。勞動者主張系因用人單位無故克扣工資、無故調崗降薪，其被迫解除勞動關系，用人單位應支付經濟補償金。但根據查明的事實，雙方的勞動關系已于2022年8月23日解除，勞動者并未提供證據說明其系以用人單位克扣勞動報酬等為由提出解除勞動合同，而用人單位出具的《解除（終止）勞動關系證明書》載明，勞動者系因個人原因辭職，故本案情況并不屬于《中華人民共和國勞動合同法》規定的用人單位應當支付經濟補償的情形。因此，勞動者主張經濟補償金缺乏依據，本院不予采納。

——(2023)閩01民終5814號

7、未簽訂勞動合同且工資流水不連續，是否影響勞動者與用人單位間勞動關系？

勞動者入職用人單位后，雙方未簽訂勞動合同，用人單位委托中國某某銀行代發工資。入職后勞動者的工資賬戶每年均有一個月到幾個月的工資斷檔，中斷次數較為頻繁。對此勞動者主張用人單位有時現金發放工資，但未能提供相應證據予以證明；用人單位予以否認，主張勞動者系自行離職。在用人單位已經委托銀行發放工資的情況下，勞動者所主張的現金發放工資顯然不符合常理和事實。雖然用人單位對勞動者入職、離職手續的辦理上存在欠缺，但勞動者對于工資斷檔的期間，既未能提供用人單位現金發放工資的證據、也沒有提供其已向用人單位請假的證據，結合本案實際情況，難以認定雙方的勞動關系處于一直存續的狀態。故一審法院認定勞動者存在重復入職用人單位的情況，并無不當，本院予以維持。

——(2023)閩01民終6638號

8、用人單位未明確勞動者崗位性質，女職工退休年齡如何認定？

根據國家關于退休年齡的相關規定，女職工的退休年齡根據其所從事崗位的性質不同而不同，其中，管理崗位的法定退休年齡為55周歲，非管理崗位的法定退休年齡為50周歲。企業女職工的崗位由企業自主認定，并報當地人社行政部門或社保經辦機構備案。雖然用人單位不認可勞動者所任財務總監崗位屬于管理崗位，但用人單位的員工工資表上曾載明勞動者的職務系公司副總，且勞動者的工資亦明顯高于包括財務部人員在內的絕大多數員工的工資，結合在勞動者已經年滿50周歲的情況下用人單位仍向社保經辦機構申報社保增員并獲準，足以認定勞動者系從事管理崗位的女職工，故勞動者的法定退休年齡應為55周歲。用人單位拖欠勞動者工資事實清楚，雙方曾協商一致分期支付，但用人單位未依約按期足額支付，勞動者據此解除勞動合同并要求用人單位支付經濟補償符合法律規定，應予支持。

——(2023)閩01民終10622號