近日，湖南省汨羅市人民法院審理了一起勞動合同糾紛案件。法院依法判決被告汨羅分公司支付袁某經濟賠償金117600元，駁回原告其他訴訟請求。
袁某于2018年12月6日進入湖南某公司工作，與公司簽訂《勞動合同書》，雙方約定合同期限3年，月工資標準為12000元，2020年3月該公司將袁某調往汨羅分公司工作。2021年12月14日，汨羅分公司與袁某簽訂了《勞動合同書》，雙方約定合同期限1年，月工資標準為14700元。
2022年10月18日，湖南某公司以袁某管理失職為由發文通報，要求解除與袁某的勞動合同。10月20日，汨羅分公司以原告出現重大工作失誤，造成72000元違約金損失為由，向原告發送《解除勞動合同通知書》，自2022年10月22日解除與原告的勞動合同關系。
袁某認為，公司以此為由并無事實及法律依據，不屬于合法解除，故向汨羅市勞動人事爭議仲裁委員會申請勞動仲裁，請求公司支付剩余應發工資、年休假工資、經濟補償金、雙倍工資差額等款項，并要求湖南某公司對以上款項的支付承擔連帶責任。2023年1月16日，汨羅市勞動人事爭議仲裁委員會作出仲裁裁決書，裁決置業公司向袁某支付年休假工資報酬3356.46元，駁回袁某的其他仲裁請求。汨羅分公司已按裁決折算金額3356.46元補發給原告。袁某不服仲裁裁決，向法院提起訴訟。
法院審理認為，該案爭議的主要焦點為，汨羅分公司是否存在違法解除勞動合同的情形，以及湖南某公司應否就汨羅分公司應支付的款項承擔連帶責任。
汨羅分公司稱，與袁某解除勞動關系的主要依據是袁某在工作中出現重大失職，造成公司經濟損失及不良影響，符合雙方簽訂的《勞動合同書》規定的相關情形，故無須支付經濟補償金。
經查，根據此前汨羅分公司與某電梯公司承攬合同糾紛的判決，訴訟中汨羅分公司僅提供單方制作的工作聯系單欲證明某電梯公司違約和要求扣減72000元違約金的主張，法院不予支持。由此可見，工程負責人員沒有將某電梯公司是否違約，是否應承擔72000元違約金，進行核實確認，應當對此承擔責任。而袁某作為成本部門經理，是在工程已完成驗收和已審核后對工程結算進行審核。汨羅分公司因袁某未在施工雙方結算成本中予以扣除72000元違約金，據此認定袁某存在重大失職，造成經濟損失的事實認定不當。
袁某的行為不符合上述《勞動合同書》約定相關情形，且根據《中華人民共和國勞動合同法》第四十三條的規定：“用人單位單方解除勞動合同，應當事先將理由通知工會”，該案中，雖解除勞動合同時汨羅分公司未成立工會，但其未提供證據證明其公司已將解除決定事先通知所在地工會以及在訴訟前已補正有關程序。
同時，根據《中華人民共和國公司法》第十四條規定，公司可以設立子公司，子公司具有法人資格，依法獨立承擔民事責任。汨羅分公司系具備法人資格的子公司，依法獨立承擔民事責任，湖南某公司不承擔連帶責任。
綜上，汨羅分公司作出與袁某解除勞動合同的行為，屬于違法解除勞動合同，應當支付二倍的經濟賠償金。袁某2018年12月6日進入湖南某公司工作，2022年10月22日雙方解除勞動關系。根據《中華人民共和國勞動合同法》第四十七條第一款規定，經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償，汨羅分公司應給予袁某4個月的賠償金。法院遂作出上述判決。
一審宣判后，原、被告不服判決，提起上訴。岳陽中院二審駁回上訴，維持原判。
勞動關系是市場經濟條件下最重要的社會關系之一，伴隨市場經濟體制的轉變，勞動關系也漸漸變得復雜多樣，同時也出現了一些問題和矛盾，影響了社會的和諧穩定與企業的發展。用人單位辭退勞動者屬最嚴苛的處罰措施，理由應當合法合理，以勞動者工作中出現嚴重失職、給用人單位造成重大損害為由，解除雙方勞動關系，用人單位應提供有效的證據，否則，不能認定為合法解除勞動關系，應承擔相應法律責任。
