羊城晚報記者?董柳?實習生?陳懿寧
又到年底發(fā)放年終獎的時刻。企業(yè)對已離職的員工要不要發(fā)年終獎？員工認為年終獎發(fā)少了怎么辦？……最近，帶著一系列有關年終獎的疑問，羊城晚報記者結合廣東的實際案例，采訪了廣州市工會法律服務律師團團長、廣州金鵬律師事務所副主任、廣州市律師協會勞動與社會保障法律專業(yè)委員會主任蔡飛律師，以及廣州市律師協會勞動與社會保障法律專業(yè)委員會原主任、北京大成（廣州）律師事務所高級合伙人江點序律師。
1.已離職的員工能不能拿年終獎？
【案例】
廣東惠州人林某某于2020年12月4日上午解除了與東莞某公司的勞動合同關系，并辦理了離職。離職后，他向東莞第二法院起訴前“東家”，其中一項要求是前“東家”支付其2020年第十三個月的工資（年終獎）10301元。一審法院在判決中明確：限東莞某公司在判決生效之日起三日內向林某某支付2020年度年終獎10301元。
東莞某公司上訴指出，年終獎是獎金部分，林某某在時間上不屬于年終獎發(fā)放范圍，達不到發(fā)放條件，故不能發(fā)放。另外，年底雙薪不是公司隨意額外發(fā)放的福利工資，是公司每年1月份根據上年度經營狀況對員工發(fā)放的獎金，經營情況好才發(fā)放，不好或特殊情況管理層決定不發(fā)放就不會有獎金，不是所有的公司都設立了年底雙薪的制度，法律也沒有強制要求。林某某在12月4日離職，公司管理層尚未決定是否發(fā)放年底雙薪，故林某某離職后不應當計算年終獎。
東莞中院二審判決指出，年終獎的發(fā)放雖可以由用人單位根據經營狀況、員工業(yè)績表現等因素來自主確定發(fā)放條件與發(fā)放標準，但是用人單位制定的發(fā)放規(guī)則仍應遵循公平合理原則。獎金屬于工資的構成部分，支付工資是用人單位的法定責任，在勞動者正常履行了職能，為用人單位提供了勞動的情況下，用人單位向勞動者支付相應工作時間的年終獎符合公平合理原則，一審判決對年終獎的處理正確，二審予以維持。
在另一宗案件中，王某某于2016年2月23日入職廣州某公司，2020年12月8日勞動合同期滿，離職后他起訴廣州某公司，其中一項訴求是支付年終獎2750元。廣州中院二審后認為，年終獎是用人單位的經營自主權的合理范圍，用人單位可依據其經營狀況及申請人的考核情況，決定是否發(fā)放以及如何發(fā)放年終獎。故關于年終獎，需雙方有明確約定發(fā)放標準且經用人單位考核后再決定是否發(fā)放、如何發(fā)放。王某某該項訴請缺乏依據，法院不予支持。
專家解答
蔡飛表示，要看公司約定及制度的規(guī)定。如果明確了年終獎的支付標準，比如約定年底雙薪，即使員工離職，那也是他的應得勞動報酬，不得以已離職為由拒絕支付。“當然，這個在司法實踐中有很大的爭議，尤其是如果用人單位的規(guī)章制度中明確為一種福利，且明確提前離職不能享有，也常常會被裁判機構支持。”
已離職員工如果起訴前“東家”要求發(fā)放，要想獲得法律支持需要看哪些方面的因素？蔡飛說，要看有無明確的約定或規(guī)章制度有無明確規(guī)定。“即從證據上來看，要看一下合同或其他協議中有無相關約定，也要看一下薪酬制度中，有無關于獎金發(fā)放的規(guī)定以及自己是否符合支付的條件。”
江點序回答說：“年終獎金的發(fā)放更多屬企業(yè)經營自主權，對于離職的員工年終獎金的處理，取決于雙方勞動合同的約定，或企業(yè)管理規(guī)章制度的規(guī)定。”
2.員工認為年終獎發(fā)少了，應該怎么辦？
【案例】
湖南永州人李某華從深圳某公司離職后，向深圳市龍華區(qū)法院起訴前“東家”，其中的一項訴訟請求是請求法院判令前東家向他支付2019年年終獎8335.28元。他表示，自己2019年只領取了435.12元的年終獎，與前幾年相比太少了。
對于李某華的這一項訴訟請求，深圳中院在2021年12月作出的二審判決書中認為，李某華主張其自2013年起均領取了年終獎，2019年亦領取了435.12元的年終獎，深圳某公司對此并未提出異議，法院對該事實予以采信。由此可以認定雙方當事人已就發(fā)放年終獎達成一致。在此情況下，深圳某公司作為用人單位應當對年終獎的發(fā)放標準、發(fā)放金額承擔舉證責任。深圳某公司未就其支付的2019年年終獎金額明顯減少作出合理解釋并提供相應證據，應承擔舉證不能的不利后果。李某華請求的2019年年終獎金額未超過此前年終獎的平均金額，屬合理范圍，二審法院對此予以支持。故深圳某公司應向李某華支付2019年年終獎差額8335.28元。
專家解答
江點序表示，年終獎金更多根據勞動合同約定與企業(yè)規(guī)章制度來執(zhí)行，若員工認為年終獎少了，且與勞動合同或企業(yè)規(guī)定不一致，其可以提出勞動仲裁，通過法律程序來解決。
蔡飛對此問題回答說，還是要依法依規(guī)審查，如認為分配不合理，可申請仲裁。
3.離職超一年可否對年終獎提起勞動仲裁？
【案例】
譚某某自述其與廣州某電子有限公司于2002年3月解除勞動關系，而譚某某在2019年3月1日申請勞動仲裁后轉化成訴訟，其訴求包括廣州某電子公司支付譚某某自1998年至2001年四個年度的年底雙薪和年終獎金并作出賠償等，其中年底雙薪按月薪2800元計共11200元，每個年度年終獎按15000元計共60000元。
一、二審法院認定譚某某要求廣州某電子公司支付年終獎金等的請求，已經超過了勞動仲裁時效。譚某某申請再審后，廣東高院于2020年7月駁回了他的再審申請。
專家解答
可以提起，只是超過了時效，會被駁回。”蔡飛解釋，現在仲裁不能主動審查時效，一般來說，立案時不會以已過時效為由不給立案，庭審時如果用人單位不提出時效的抗辯，仲裁部門也不會主動以時效為由駁回。
江點序介紹，勞動爭議調解仲裁法第二十七條規(guī)定，申請人提出仲裁申請的時效為一年，即知道或應當知道其權利被侵害之日起計算。員工離職后超過一年后提出，其很可能因超過仲裁申請時效而不予支持。
4.年終獎發(fā)放的舉證責任由誰承擔？
【案例】
深圳中院2021年1月發(fā)布《深圳法院勞動爭議審判白皮書（2005-2020）》，其中的案例六明確指出：用人單位應對年終獎的發(fā)放規(guī)則承擔舉證責任。
該案中，趙某于2010年7月13日入職某銀行深圳分行，擔任風險經理。雙方簽訂了書面勞動合同。勞動合同約定趙某的崗位工資標準按相關薪酬協議執(zhí)行；某銀行深圳分行根據周期內趙某績效完成情況，按照績效管理和薪酬制度支付趙某績效獎金；工資具體發(fā)放時間由某銀行深圳分行薪酬制度規(guī)定。趙某主張某銀行深圳分行每年2月發(fā)放上一年度的年終獎，該獎金包含2015年12月績效獎金清算、2015年12月戰(zhàn)略與核心獎清算、2015年特別績效獎和2015年計劃生育獎。趙某提供《關于2015年12月績效獎金清算等到賬的溫馨提示》、2014年11月7日至2015年10月27日銀行系統薪酬信息查詢明細、證人證言及證人的存款歷史交易明細清單，以證明某銀行深圳分行于2015年2月發(fā)放2014年的年終獎，且于2016年2月4日向其他員工發(fā)放了2015年度的年終獎。某銀行深圳分行主張雙方沒有關于發(fā)放年終獎的約定，也從未向趙某發(fā)放過年終獎，且對趙某提供的證據亦不予認可。勞動仲裁委員會裁決駁回了趙某全部仲裁請求。
深圳市羅湖區(qū)法院一審判決某銀行深圳分行向趙某支付2015年度年終獎10.16萬余元、支付律師費4091元。深圳中院于2017年10月二審判決維持原判。法院認為，某銀行深圳分行未能提供相應的證據證明其主張，未能舉證明確說明年終獎的具體發(fā)放條件和標準，對其主張的趙某沒有資格獲得年終獎也未舉證證明。故法院認定某銀行深圳分行存在給員工發(fā)放年終獎的事實，由于某銀行深圳分行未能舉證，應當承擔舉證不能的不利后果。
專家解答
“員工提出年終金的主張，應當由員工舉證證明雙方之間存在勞動合同的約定，或企業(yè)規(guī)章制度對此有規(guī)定。”江點序說。
蔡飛補充指出，年終獎非法定事項，如無約定，則由員工舉證。如有約定或制度有規(guī)定，如沒有支付或支付少于約定或規(guī)定，則由用人單位舉證。
來源：羊城晚報
