改判要點：根據《勞動合同》約定，用人單位有權根據工作需要、生產經營的變化及勞動者的表現調整勞動者的工作崗位及薪資待遇。合同約定勞動者的月工資為稅前9800元。入職后，勞動者實際工資為稅前年薪28萬。2018年4月27日，用人單位出具《薪酬信》，載明自2018年5月1日起將勞動者稅前年薪由28萬調整為25萬。用人單位對勞動者的兩次薪資調整是對上述勞動合同中約定條款的履行。且用人單位已按照調整后的薪資標準向勞動者發放數月工資，勞動者并未提出異議，視為對調整的默認
案情簡介：范冰于2017年9月18日入職小白公司，擔任總經理，雙方簽訂有書面勞動合同，合同期限自2017年9月18日起至2020年9月17日止；月工資為稅前9800元。范冰在小白公司上班至2018年8月1日。
2018年4月27日，小白公司法定代表人馬祥向范冰出具《薪酬信》，載明自2018年5月1日起將范冰的稅前年薪由280000元調整為250000元，調整后薪酬結構如下：基本年薪175000元，即月標準工資×12（占70%）；績效獎金75000元（占30%）。
2018年8月1日，范冰以家中有事為由，申請五天年休假（2018年8月2日至8日）。年休假結束后，范冰未繼續前往小白公司上班。
2018年9月19日，范冰申請仲裁：1.裁決解除雙方的勞動關系；2.小白公司支付2018年1月至8月拖欠的工資74353.52元；3.小白公司支付自2017年11月至2018年8月未簽訂勞動合同的二倍工資差額233333元；4.小白公司支付經濟補償金23333元。2018年11月26日，勞動人事爭議仲裁委員會裁決小白公司支付范冰2018年1月至2018年8月工資104000元，駁回范冰的其他仲裁請求。小白公司不服仲裁裁決，向一審法院提起訴訟。范冰當庭表示對仲裁裁決結果無異議。
另查明：根據小白公司《員工手冊》中關于“薪酬構成”規定，年薪由工資和獎金組成。該員工手冊已于2017年2月16日經員工代表大會討論通過，范冰于2017年6月23日簽收。
小白公司向一審法院起訴請求：1.確認小白公司與范冰之間的勞動關系已解除；2.小白公司無須支付范冰2018年1月至2018年8月的工資104000元。
一審晉安法院觀點：
范冰于2017年9月18日入職小白公司，雙方簽訂有書面勞動合同，雙方建立勞動關系。雙方均確認勞動關系已于勞動爭議仲裁中解除，故一審法院認定雙方勞動關系自仲裁庭審中小白公司同意解除雙方勞動關系起解除,即于2018年10月29日解除。
本案爭議的焦點是小白公司是否存在拖欠2018年1月8月份工資。雙方簽訂的《勞動合同》雖約定每月工資為9800元，但結合范冰提交的《薪酬信》以及小白公司提交的銀行流水、工資表，可以證明范冰入職后的工資為稅前年薪280000元。小白公司在未與范冰協商一致的情況下，不得擅自將范冰工資由稅前年薪280000元調整為稅前年薪250000元，故自2018年5月1日起小白公司仍應按稅前年薪280000元的標準向范冰支付工資。小白公司的《員工手冊》雖規定了員工年薪=年度固定薪酬+年度績效獎金，但并未明確約定績效獎金具體發放時間和比例，故應按稅前每月23333.30元（280000元÷12個月）計算范冰的工資。范冰主張的超過部分工資，不予支持。
判決：一、確認小白公司與范冰的勞動關系于2018年10月29日解除；二、小白公司應支付拖欠范冰的工資32498.32元。
二審福州中院觀點：
首先，關于年薪調整的問題，根據雙方簽訂的《勞動合同》第二條第二款的約定，小白公司有權根據工作需要、生產經營的變化及范冰的表現調整范冰的工作崗位及薪資待遇。合同約定范冰的月工資為稅前9800元。入職后，范冰的實際工資為稅前年薪28萬。2018年4月27日，小白公司出具《薪酬信》，載明自2018年5月1日起將范冰的稅前年薪由28萬調整為25萬。小白公司對范冰的兩次薪資調整是對上述勞動合同中約定條款的履行。且小白公司已按照調整后的薪資標準向范冰發放數月工資，范冰并未提出異議，視為對調整的默認。因此，自2018年5月1日起范冰的工資應為稅前年薪25萬。其次，根據《社會保險法》第六十條規定，職工應當繳納的社會保險費由用人單位代扣代繳。因此，小白公司支付的五險一金個人繳納部分23233.72元應從范冰的應付工資中扣除。最后，關于績效獎金的計算方式。小白公司《員工手冊》關于薪酬構成的具體規定符合慣例且范冰在員工手冊上已簽字確認，故按照《員工手冊》的規定，2018年1-8月份范冰的實際收入應為160750.52元。經查明，小白公司實際已支付范冰實發工資116632.59元、代扣個人所得稅20424.4元及代扣代繳五險一金個人繳納部分23233.72元，共計160290.71元。因此，小白公司還應向范冰支付459.81元（160750.52元-160290.71元）。
綜上，改判：小白公司應支付拖欠范冰的工資報酬459.81元。
福州律師蔡思斌評析：
一審認為用人單位就薪資調整事宜應同勞動者先協商，再達成一致意見后再進行實質變更，不可由用人單位一方做出變更薪酬決定，且此變更系對勞動者不利之舉。二審認為，就雙方簽訂的勞動合同來看，勞動者已知且同意用人單位根據實際情況調整薪酬，在入職后勞動者對于實際發放薪酬不同于勞動合同約定并未提出異議，在第二次收到《薪酬信》后亦未提出任何反駁意見，故應視為勞動者以默示許可的方式作出接受薪酬調整的意思表示。
實務經驗借鑒之處在于勞動者在知曉工資薪酬被變更時應及時與用人單位財務人員進行溝通交涉，了解薪酬變更緣由。另，事前防范亦不可少，簽署勞動合同之時，認真審閱條款規定，若有本案類似約定，應及時提出刪改觀點。
案例索引：(2019)閩01民終4406號，以上涉及人名均為化名。
