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上海家化聯合股份有限公司與王茁勞動合同糾紛上訴案

審理法院：上海市第二中級人民法院

案 ? ? ? 號：2015)滬二中民三(民)終字第747號

裁判日期：2015.09.25

［案情］?

2013年11月20日，中國證券監(jiān)督管理委員會上海監(jiān)管局以上海家化聯合體股份有限公司（“上海家化”）存在關聯交易，信息披露不合規(guī)的情況為由對該公司作出責令改正決定。2014年3月，普華永道又對公司的內控事項給出了否定意見。

2014年5月12日上海家化聯合股份有限公司召開五屆十五次董事會，認為時任總經理王茁在此次事件中負有不可推卸的責任，審議并通過關于解除王茁總經理職務及提請股東大會解除王茁董事職務的議案。5月13日，上海家化聯合股份有限公司向王茁送達《員工違紀處理通知書》，辭退王茁。

王茁在勞動仲裁中提出的仲裁請求之一就是恢復勞動關系。

仲裁裁決：恢復勞動關系。

上海家化不服勞動仲裁裁決，起訴至人民法院，但一審法院認為：

上海家化聯合股份有限公司認為在董事會解除王茁總經理職務后雙方勞動關系即行結束的意見，于法無據。

二審法院在審理時認為，本案系因上海家化聯合股份有限公司董事會對王茁作出解除總經理職務決定引發(fā)。要確定王茁恢復勞動關系及支付工資的主張能否獲得支持需解決的問題之一就是：總經理等高級管理人員與所服務公司間發(fā)生爭議是否適用勞動法律法規(guī)？公司董事會依據公司法及公司章程可對高級管理人員行使解聘權的規(guī)定與公司依照勞動法行使解雇權需受法定條件限制的規(guī)定是否存在沖突？

本院認為，公司法與勞動法是調整不同領域社會關系的法律規(guī)范。公司法的調整對象主要是在公司設立、組織、運營或解散過程中所發(fā)生的社會關系。具體包括公司內部財產關系、公司外部財產關系、公司內部組織管理與協作關系、公司外部組織管理關系等。公司法規(guī)定，股份有限公司的經理由董事會決定聘任或者解聘。經理依法行使職權，對董事會負責。公司董事、監(jiān)事、高級管理人員應當遵守法律、行政法規(guī)和公司章程，對公司負有忠實義務和勤勉義務。

上述人員違反對公司忠實義務所得的收入應當歸公司所有以及董事、監(jiān)事、高級管理人員執(zhí)行公司職務時違反法律、行政法規(guī)或者公司章程的規(guī)定，給公司造成損失的，應當承擔賠償責任。上述規(guī)定體現的是企業(yè)內部的組織管理關系，規(guī)定的是公司及高級管理人員基于公司法而享有的相應權利義務。

而勞動法調整的是勞動者與用人單位之間在實現勞動過程中發(fā)生的社會關系(即通常所稱的勞動關系)及與勞動關系密切聯系的其他社會關系，如社會保險方面關系、工會組織與用人單位之間發(fā)生的關系、處理勞動爭議方面的關系、監(jiān)督勞動法執(zhí)行方面的關系等。

勞動法是勞動者保護與勞動監(jiān)管的統(tǒng)一，體現了公法與私法的混合性。勞動法中對于用人單位單方行使勞動合同解除權的限制性規(guī)定就體現了國家對勞動關系的積極干預。對于簽訂勞動合同的高級管理人員而言，其受雇于公司，按公司董事會決議的要求開展生產經營，雙方建立勞動關系的意思表示明確。而從目前的勞動立法現狀看，我國亦尚未建立獨立于勞動關系之外的委任制職業(yè)經理人制度，也無明確規(guī)定將高級管理人員排除在勞動法適用范圍之外。

反而，勞動合同法關于競業(yè)限制條款規(guī)定中適用人群的界定中還明確，競業(yè)限制的人員限于用人單位的高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員。顯然高級管理人員目前仍屬我國勞動合同法調整對象，對其行使解雇權應當符合勞動合同法的規(guī)定。當然因高級管理人員通常支配和控制著公司的各項重大事務和主要資源，并非普通勞動者，其舉證能力高于普通勞動者，因而在勞動爭議糾紛的處理中對其舉證的要求比普通勞動者更為嚴格。對于建立勞動關系后被董事會聘任的高級管理人員而言，其作為公司員工，相關的勞動權利受勞動法保護。

但勞動合同的履行并非一成不變，確因生產經營的需要，用人單位可以進行合理的變更以確保勞動合同得以順利履行。董事會有權聘用或解聘高級管理人員是公司法賦予董事會的權利，該權利的行使亦是企業(yè)經營自主權的一種體現。董事會依公司法聘用或解聘高級管理人員應視為系對相關崗位的人事安排。對于已與公司建立勞動關系的高級管理人員而言，董事會通過決議解除其職務應視為是對其崗位進行變更，并不必然導致勞動關系的解除。董事會決議是否有效應根據公司法的規(guī)定進行審查，公司基于勞動法享有的解雇權與其基于公司法享有的對高級管理人員的解聘權雖有牽連，但并不沖突。

王茁1991年即入職上海家化聯合股份有限公司并工作多年，期間雖出國留學，但回國后即回上海家化聯合股份有限公司工作并與之建立了勞動關系。在原合同有效期內其被上海家化聯合股份有限公司董事會聘任為總經理，雙方未重新簽訂勞動合同，而僅就崗位進行了變更。

后因王茁自2004年起在上海家化聯合股份有限公司的連續(xù)工齡已滿十年而與該公司簽訂了無固定期限的勞動合同。顯然雙方間對此時建立的仍是勞動合同關系的意思表示是明確的，該勞動合同中對于雙方勞動合同解除的約定與勞動合同法規(guī)定一致。除此之外，雙方并無其他特殊約定。

顯然王茁不同于那些通過平等協商與公司建立委任關系的具有特殊經營能力和知識的職業(yè)經理人。董事會作出聘任其為總經理以及以后撤銷其總經理職務的決議均是對其崗位作出的變更，并不必然導致勞動關系的解除。上海家化聯合股份有限公司認為基于董事會撤銷王茁總經理職務的決議即可與其解除勞動合同依據不足。