關(guān)于勞動合同終止和解除的問題中，對用人單位解雇勞動者的限制以及勞動者權(quán)利的保障作為重要的課題備受勞動法律法規(guī)及司法實踐的關(guān)注，但與之相對應(yīng)，作為雙務(wù)合同中勞動者單方解除合同的相關(guān)法律問題卻少有討論。司法實踐中，與勞動者單方解除合同相關(guān)的問題，亦屬不少，有鑒于此，筆者擬就此問題略作探析。

一、勞動者解除勞動合同的類型

用人單位解除勞動合同，可分為合法解除、違法解除、經(jīng)濟性裁員等類型，勞動合同法均有詳細的規(guī)定，適用上爭議不大，但勞動者單方解除勞動合同的類型，在實務(wù)上并未受到重視。筆者認為，勞動者解除合同可區(qū)分為即時解除和預(yù)告解除兩類。

1.即時解除。所謂即時解除，是指勞動者解除合同的通知達到用人單位即發(fā)生勞動合同立即解除的效果。即時解除，又可區(qū)分為兩種，一種是合法解除，一種是違法解除。

合法解除，是指勞動者援引勞動合同法的相關(guān)規(guī)定，行使法定單方解除權(quán)的情形。關(guān)于合法解除的法律規(guī)定詳見勞動合同法第三十八條，即用人單位存在未按約提供勞動保護或勞動條件、未及時支付勞動報酬、未依法繳納社會保險費、損害勞動者權(quán)益等情形，或者用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動、違章指揮、強令冒險作業(yè)危及勞動者人身安全時，勞動者享有法定單方解除權(quán)，勞動合同自解除通知到達用人單位時解除。

違法解除，主要是指勞動者自行離職的情形。自行離職在勞動合同履行過程中是一種常見的現(xiàn)象，勞動者通知用人單位后即不再前往用人單位提供勞動，甚或有些勞動者沒有通知直接“一走了之”。勞動合同在性質(zhì)上具有人身性，不宜強制勞動者提供勞動給付。因此，即使勞動者“一走了之”不符合法律規(guī)定，亦有違誠實信用原則，但事實上仍可以產(chǎn)生解除的效果。從法律評價上，可以稱之為違法解除。

2.預(yù)告解除。預(yù)告解除是指勞動者通知用人單位，勞動合同經(jīng)過一定的期限后解除，該期限為預(yù)告期。預(yù)告解除亦可分為兩類，即法定的預(yù)告解除和約定的預(yù)告解除。

法定的預(yù)告解除。勞動者享有勞動合同的任意解除權(quán)，但必須按照法律規(guī)定的期限提前通知用人單位，以便于用人單位可以提前作出譬如另行招聘人員代替其工作等安排，此為法定預(yù)告解除規(guī)則。法定預(yù)告解除詳見勞動合同法第三十七條，即勞動者提前三十天以書面形式通知用人單位或者試用期內(nèi)的勞動者提前三天通知用人單位，可以解除勞動合同。

約定的預(yù)告解除。勞動合同法第三十七條屬于強制性規(guī)定，原則上不能通過勞動合同的約定排除該條的適用，但當(dāng)有足夠的理由時，仍應(yīng)當(dāng)允許勞動合同另行約定。比如，勞動者的工作崗位涉密，為了避免泄密，應(yīng)當(dāng)允許勞動合同約定脫密期為預(yù)告期。

二、關(guān)于即時解除的相關(guān)法律問題

勞動者援引勞動合同法第三十八條行使單方解除權(quán)，除了產(chǎn)生勞動合同即時解除的效果外，還成立勞動者經(jīng)濟補償請求權(quán)，勞動合同法第四十六條對此有明文規(guī)定：“有下列情形之一的，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動者支付經(jīng)濟補償：（一）勞動者依照本法第三十八條規(guī)定解除勞動合同的……”正是因為勞動合同法對此有明確的規(guī)定，實務(wù)處理的意見亦相對統(tǒng)一，并無太大爭議。而勞動者違法解除勞動合同，不享有經(jīng)濟補償請求權(quán)，且應(yīng)承擔(dān)相應(yīng)的賠償責(zé)任。

勞動合同法第九十條規(guī)定：“勞動者違反本法規(guī)定解除勞動合同，或者違反勞動合同中約定的保密義務(wù)或者競業(yè)限制，給用人單位造成損失的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。”因此，勞動者未按照法律的規(guī)定提前預(yù)告即自行離職，如果給用人單位造成損失的，則負有賠償責(zé)任。這種情形在實踐中并不少見，比如，勞動者所在的崗位需要特殊的技能，或者勞動者所在的崗位雖不需要特殊技能但卻是生產(chǎn)的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，用人單位另行招聘具備這種特殊技能或招聘替代勞動者需要耗費一定的時間，勞動者自行離職，“一走了之”，導(dǎo)致用人單位不得不臨時性停工停產(chǎn)，由此造成的損失，勞動者負有賠償責(zé)任。

當(dāng)然，從勞動合同法保護勞動者的趣旨出發(fā)，有兩點需要特別注意：一是賠償責(zé)任的認定，用人單位應(yīng)當(dāng)證明其所有的損失，以及該損失的產(chǎn)生與勞動者“一走了之”之間具有因果關(guān)系；二是賠償責(zé)任的限定，勞動合同畢竟不同于一般合同，對損失應(yīng)作一定的限定，以保護勞動者的生存權(quán)等基本權(quán)利。

三、關(guān)于預(yù)告解除的相關(guān)法律問題

勞動者援引勞動合同法第三十七條或者勞動合同的約定提出預(yù)告解除的，預(yù)告期內(nèi)勞動合同仍然有效存續(xù)，無論是用人單位還是勞動者，均仍受勞動合同的約束。

1.用人單位。預(yù)告期內(nèi)，用人單位仍負有按照勞動合同的約定支付勞動報酬、繳納社會保險費等義務(wù)。如用人單位在預(yù)告期內(nèi)出現(xiàn)勞動合同法第三十八條列舉的情形，勞動者有權(quán)援引該條提出即時解除并要求用人單位支付經(jīng)濟補償。當(dāng)然，用人單位亦可以在勞動者提出預(yù)告解除后，與勞動者協(xié)商縮短預(yù)告期限，或者同意勞動者即時辦理離職手續(xù)，終止勞動合同關(guān)系。預(yù)告解除的規(guī)則本身是對用人單位利益的保護，用人單位放棄該期限利益并不違反立法的目的，法律亦不會干涉。

2.勞動者。預(yù)告期內(nèi)，勞動者仍負有提供符合勞動合同約定的勞動給付的義務(wù)，勞動者在預(yù)告期內(nèi)出現(xiàn)勞動合同法第三十九條規(guī)定的情形（嚴重違反用人單位的規(guī)章制度、嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害等），用人單位可基于該條規(guī)定即時解除。勞動者若在預(yù)告期未屆滿前即不再前往用人單位工作，仍有可能構(gòu)成勞動合同法第九十條規(guī)定的違法解除，對因此給用人單位造成的損失，負有賠償責(zé)任。

此處有疑問的是，若勞動者基于同樣的履行事實，在發(fā)出預(yù)告解除通知后預(yù)告期屆滿前，又以勞動合同法第三十八條通知解除，是否發(fā)生即時解除的效果？筆者認為，不發(fā)生即時解除的效果，若預(yù)告期內(nèi)無新的足以即時解除的事實，應(yīng)以勞動者在先的解除通知為準(zhǔn)。因為，在即時解除的事實已發(fā)生的情況下，勞動者提出預(yù)告解除，用人單位對此產(chǎn)生勞動者不再主張即時解除的信賴利益，勞動者反悔后再提出即時解除，有違誠實信用原則，不應(yīng)支持。

來源：人民法院報（作者單位：浙江省杭州市中級人民法院）