近日，龍巖市新羅區(qū)一駕校與其所聘教練員林先生因離職問題產生了矛盾。新羅區(qū)動車駕駛培訓機構行業(yè)協(xié)會規(guī)定，已在轄區(qū)內被聘任過的駕校教練，重新入職其他駕校時需持有原駕校的解聘證明，否則屬于違約錄用。而林先生辦理離職時，原駕校僅為其開具供其辦理失業(yè)金所用的離職證明（額外備注：僅供其辦理失業(yè)金所用），又在駕校行業(yè)工作群內聲明該證明不屬于協(xié)會規(guī)定的可供入職的“解聘證明”，且拒絕了林先生要求出具解聘證明的要求，如此一來，林先生想要再在新羅區(qū)駕校行業(yè)就職便失去了“就職門檻”。林先生認為原駕校該行為給他的再就業(yè)帶來了困擾，福建電視臺第一幫幫團記者咨詢了調節(jié)欄目特約嘉賓律師蔡思斌，蔡律師以案釋法，就相關問題進行解惑。

目前，我國并未有明確關于勞動者黑名單制度的法律規(guī)定，這一制度已成為了行業(yè)內部潛規(guī)則。共建“黑名單”雖然有利于企業(yè)高效篩選員工，卻極具主觀性。勞動者為何被列入該名單，被列入后如何申訴、退出，都沒有嚴格的行業(yè)標準或統(tǒng)一性規(guī)范，極容易成為職場以權謀私的工具。若是勞動者因與企業(yè)產生非工作的個人恩怨或因主觀偏見、地域性別歧視等原因而被列入“黑名單”，卻因此被整個行業(yè)排除在外，則極大損害了勞動者的就業(yè)權益，加劇了求職者的擇業(yè)困境。而共享“黑名單”，又極具傳播性。勞動者被“拉黑”后其個人信息將被傳播于同行業(yè)工作群、人事群等，既侵犯勞動者的隱私權、名譽權等權利，又構成了隱形的就業(yè)歧視，破壞了就業(yè)環(huán)境的公平。

具體到本案中，駕校行業(yè)協(xié)會要求離職教練出具原駕校“解聘證明”，否則無法再就業(yè)，即為隱匿的“求職黑名單”行為。而原駕校在駕校工作群的聲明，則傳達了林先生被列入“黑名單”這一信息。那么駕校協(xié)會這一要求是否合法合規(guī)，面對原駕校對其再就業(yè)的阻礙，林先生又應如何維護自己的就業(yè)權益？

《勞動法》中列舉了勞動者享有平等就業(yè)、擇業(yè)權等其他勞動權利。最高人民法院2018年印發(fā)的《最高人民法院關于增加民事案件案由的通知》中增加了“平等就業(yè)權糾紛”案由。勞動者在求職過程中若因“求職黑名單”而遭遇歧視，勞動者可通過訴訟、仲裁維權。在一案例中，姜某與A公司協(xié)商一致解除勞動合同后獲取了經濟補償金，卻被公司列入了“黑名單”，入職B公司時遭HR告知因被“拉黑”而拒絕其入職。姜某認為A公司行為侵害了其平等就業(yè)權，遂訴至法院。法院認為，協(xié)商一致解除勞動合同后勞動者獲取經濟補償是勞動者的合法權利，不應據此限制平等就業(yè)權。A公司將姜某列入“黑名單”，無法證明該條件設置的正當性。A公司抗辯該項“黑名單”制度僅用于勞動者二次入職審查，但A公司將勞動者法定權利作為其加重審查力度的原因，明顯超出了企業(yè)用工自主權的范圍，構成對姜某平等就業(yè)權的侵害。此外，A公司HR告知其他公司HR“黑名單”事宜，但未能合理解釋上述情形的披露與姜某應聘的新崗位內容之間的內在聯系，使得姜某在其他公司求職應聘中受到否定性評價。故判決A公司構成對姜某平等就業(yè)權的侵害，判令A公司將姜某從公司“黑名單”中移出，并賠償姜某3個月的誤工損失22500元。

以名譽權被侵害對抗用人單位的黑名單制度也是一種策略。用人單位將“黑名單”共享，在微信群傳播的行為，損害了勞動者的社會評價，及在特定行業(yè)內的聲譽，對其再就業(yè)產生惡劣影響。如（2017）渝03民終700號民事判決，本案的爭議焦點為重慶市易虹出租汽車有限責任公司將李某列入黑名單的行為是否構成侵犯李某名譽權。易虹公司由于車輛報廢，解除了與李某的聘用合同，公司無權李某進行管理。然而，公司仍將李某列入黑名單，并通過微信形式發(fā)送黑名單信息，導致不良評價在微信群廣泛傳播，構成名譽權侵犯。一審判決認定易虹公司的行為構成對李某名譽權的侵犯，原審判決事實清楚，適用法律正確，應予以維持。

除以上訴訟途徑維權外，勞動者還可以與行業(yè)協(xié)會、集團聯盟等制定該規(guī)則的組織溝通調解，如本案中的駕校協(xié)會。根據勞動合同法，只要持有符合規(guī)范的離職證明即可再就業(yè)，不應有其他附加條件。“解聘證明”無非是駕校行業(yè)的白名單通行證，增加了教練員的就業(yè)限制，反之未持有則被視為列入“黑名單”。單憑用人單位一言堂決定員工是否有再就業(yè)資格，很難保證名單的公平公正。因此，在制定規(guī)則的程序上，最好與行業(yè)協(xié)會統(tǒng)籌協(xié)調，同時加強政府部門監(jiān)督，規(guī)范開具“解聘證明”的條件、標準，落實“黑名單”申訴、更正及退出機制，對于明顯不必要或超出實際需要的條件，應當予以避免。

行業(yè)黑名單制度的設立及運用系為降低用工風險，并未超出用工自主權行使的合理范圍。但不應濫用，將個人恩怨、偏見等非工作原因類同于重大過錯的情形，將勞動者任意列入“黑名單”。用人單位進行“黑名單”披露時，還應明確披露內容與勞動者應聘的新崗位之間是否存在內在聯系，否則將對勞動者求職產生負面影響，到時面對勞動者訴訟甚至敗訴就是大概率事件了。